每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃 電力行業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃篇一

一．員工職業(yè)生涯管理的概念

1．職業(yè)的定義：

職業(yè)是從業(yè)人員參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財和財富，獲得合理報酬作為物質(zhì)生活來源并滿足精神需求而從事的社會性工作。

2．職業(yè)生涯的定義：

職業(yè)生涯是作為個體的人一生的工作歷程，它以時間為主線，以工作內(nèi)容為載體，具有動態(tài)性和發(fā)展性。

3.員工職業(yè)生涯管理的概念

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個人最終要對自己的職業(yè)發(fā)展計劃負(fù)責(zé)，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計劃；管理者則必須鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機會等信息；企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓(xùn)、發(fā)展等。當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機結(jié)合起來時，職業(yè)生涯管理就會意義重大。因此，職業(yè)生涯管理就是從企業(yè)出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。

二．員工職業(yè)生涯管理的意義

（一）員工職業(yè)生涯管理的意義

1．職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題

人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。

2．職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在的積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，即使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實現(xiàn)等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要，真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。

3．職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證

任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發(fā)達國家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓(xùn)練有素的人力資源。通過職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。

（二）個人參與職業(yè)生涯管理的意義

對員工個人而言，參與職業(yè)管理的重要性體現(xiàn)在三個方面：

1．對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要職業(yè)計劃和職業(yè)管理既能使員工了解自身長處和短處，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標(biāo)進行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強化環(huán)境把握和困難控制能力。

2．利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系良好的職業(yè)計劃和職業(yè)管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標(biāo)等其它生活目標(biāo)的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

3．可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越

工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)計劃和職業(yè)管理對職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超

越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現(xiàn)的成功。

三．員工職業(yè)生涯管理的理論研究視角

職業(yè)生涯管理主要包括兩種：

一是組織職業(yè)生涯管理(organizational career management)，是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理方法。二是自我職業(yè)生涯管理(inspanidual career management)，是指社會行動者在職業(yè)生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中,由職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進入、職業(yè)變動和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。

（1）組織對個人的職業(yè)生涯管理? 1-對員工進行分析與定位

? 2-幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo) ? 3-幫助員工制定職業(yè)生涯略 ? 4-職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與修正

職業(yè)生涯的階梯管理

? 職業(yè)生涯發(fā)展的單階梯模式 ? 職業(yè)生涯發(fā)展的雙階梯模式 ? 職業(yè)生涯發(fā)展的多階梯模式

繼任規(guī)劃

? 組織為了保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開

發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。

退休計劃：組織面隊處于職業(yè)生涯后期的雇員采取的重要的組織職業(yè)生涯規(guī)劃措施 ? ? ? ?

樹立正確觀念，坦然面隊退休。開展退休咨詢，著手退休行動。做好退休雇員的職業(yè)工作銜接。

采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。（2）個人的職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯設(shè)計步驟：? 自我認(rèn)知 ?職業(yè)認(rèn)知 ? 確立職業(yè)目標(biāo) ? 職業(yè)生涯策略 ? 職業(yè)生涯評估

早期職業(yè)生涯管理

? 在這一階段,每一個人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選

擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動和個人工作等途徑中所獲得的個人興趣和能力匹配起來。處于這一階段的人,還必須根據(jù)來自各種職業(yè)選擇的可靠信息來作出相應(yīng)的決策。

職業(yè)生涯早期的問題職業(yè)生涯早期的對策

職業(yè)生涯中期管理

? 這一年齡段是大多數(shù)人工作生命周期中的核心部分。人們通常愿意(尤其是在專業(yè)領(lǐng)

域)早早地就將自己鎖定在某一已經(jīng)選定的職業(yè)上,然而,在大多數(shù)情況下,這一階段的人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。通常情況下,在這一階段的人們第一次不得不面對一個艱難的抉擇,即判定自己到底需要什么,什么目標(biāo)是可以達到的以及為了達到這一目標(biāo)自己需要做出多大的犧牲和努力

職業(yè)生涯的中期危機：職業(yè)生涯中期的對策：

? 在這一階段,人的健康狀況和工作能力都在逐步衰退,職業(yè)生涯接近尾聲。許多人都不

得不面臨這樣一種前景:接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實,學(xué)會接受一種新角色,學(xué)會成為年輕人的良師益友。再接下去,就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休,這時,人們所面臨選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。

? 職業(yè)生涯后期管理對策

學(xué)會接受和發(fā)展新的角色。

學(xué)會接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位的下降。學(xué)會如何應(yīng)對“空巢”問題。

回顧自己的職業(yè)生涯，著手退休準(zhǔn)備。四

.職業(yè)生涯管理的基本原則

不論企業(yè)進行職業(yè)生涯開發(fā)與管理，還是個人制定職業(yè)生涯規(guī)劃，都應(yīng)遵循六大基本原則。

1、利益結(jié)合原則

? 即個人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展相結(jié)合的原則。從人的全面發(fā)展的宗旨來看，利

益結(jié)合是方法，主要用來更好地處理個人與企業(yè)、社會間的關(guān)系，尋找個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點。

2、機會平等原則

1）對企業(yè)而言，機會平等原則是指企業(yè)在提供發(fā)展信息、提供教育培訓(xùn)機會、提供任職機會時皆公開其條件標(biāo)準(zhǔn)，保持高度的透明度。機會平等原則是人格價值人人平等的體現(xiàn)，是維護員工整體積極性的保證。2）對個人而言，要用能力抓住機會、創(chuàng)造機會。

3、共同制定共同實施的原則

指職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施應(yīng)由企業(yè)該項工作的組織者和企業(yè)員工共同參與完成。

? 如果沒有共同制定共同實施的原則，個人最終有可能是該企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的受害者

——該戰(zhàn)略誤導(dǎo)了其職業(yè)生涯；同時沒有共同制定共同實施原則，也不能保證切實貫徹利益結(jié)合的原則。

? 因為每個人都希望做自己精神的主人。因此職業(yè)生涯規(guī)劃一定是共同制定共同實施，企業(yè)可以提供幫助，但是絕對不能替員工做規(guī)劃，更不能替員工完成規(guī)劃。

4、時間坐標(biāo)原則

? 規(guī)劃中的每一個目標(biāo)都要有兩個時間坐標(biāo)，一個時間坐標(biāo)是開始的時間，即什么時

候開始為實現(xiàn)這個目標(biāo)行動，另一個坐標(biāo)是預(yù)期的實現(xiàn)時間。沒有行動就永遠(yuǎn)達不到預(yù)期的目標(biāo)，因此第一個時間坐標(biāo)比第二個時間坐標(biāo)更重要。

5、發(fā)展創(chuàng)新原則

? 人的自我實現(xiàn)就是潛能充分發(fā)揮的過程，這一過程需要不斷有創(chuàng)造性成果予以證明。

發(fā)展創(chuàng)新原則是指在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中提倡用新的方法處理常規(guī)問題，并解決新的問題。

? 職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略絕不僅是制定一套規(guī)章程序，讓工作人員循規(guī)蹈矩、按部

就班，而是要發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮個人的潛能。成功不僅僅是個人職務(wù)的提升，更重要的是工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換或增加、責(zé)任范圍擴大、創(chuàng)造性增強等內(nèi)在質(zhì)量的提升。創(chuàng)造性從確定職業(yè)生涯目標(biāo)時就應(yīng)得到體現(xiàn)，要敢于制定沒有經(jīng)驗的新的奮斗目標(biāo)。

6、全面評價原則

? 全面評價原則是指對職業(yè)生涯進行全過程評價和全方位評價。

? 人的發(fā)展是分階段的，人的發(fā)展任務(wù)也是分階段完成的。因此要注意對階段目標(biāo)成功與否的評價，使人在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中不斷有自我實現(xiàn)感。全面評價原則也促進我們在職業(yè)生涯、個人事物、家庭生活三方面共同發(fā)展, 從而促進企業(yè)發(fā)展、社會進步。

電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃 電力行業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃篇二

淺談電力企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理

某某

（貴州大學(xué)電管061，貴陽，550003）

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)中，員工職業(yè)生涯管理的好壞直接影響到本企業(yè)員工工作狀態(tài)及工作效率。本文分析了目前電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理發(fā)展的現(xiàn)狀與問題，提出了解決員工職業(yè)生涯管理的途徑與方法，以員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)來推動電力企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；員工；職業(yè)生涯；管理

shallow view on employee career management in the power enterprise lu ke-wei

(electrical engineering and management, guizhou university, guiyang, 550003)abstract: in modern enterprises,the employee career management directly influence the enterprise’s employee’s work condition and work article analyses the present situation and problem on the employee career management in the power enterprise ,and proposes the ways and means which can solve staff’s career management goals to promote the sustainable development ofpower words: the power enterprise;staff;career;management

引言

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，員工職業(yè)生涯管理已成為企業(yè)人力資源管理的重要方式之一。是企業(yè)和員工對企業(yè)及員工個人的職業(yè)生涯進行設(shè)計，規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正的一個綜合過程。實施員工職業(yè)生涯管理，能夠充分體現(xiàn)以人為本、用事業(yè)育人、留人的管理理念，能夠通過企業(yè)與員工的共同努力，塑造個人與企業(yè)的共同愿景，使每個員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致。這是積極構(gòu)筑互動式人才培養(yǎng)體系、增強內(nèi)在凝聚力的具體步驟，也是提高人力資源整體管理水平的重要舉措。

一、職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵

職業(yè)生涯管理是一種對個人開發(fā)、實現(xiàn)和監(jiān)控職業(yè)生涯目標(biāo)與策略的過程。職業(yè)生涯管理,它是一個長達一生的過程,它能夠使我們認(rèn)識自我、工作、組織;設(shè)定個人的職業(yè)目標(biāo);

發(fā)展實現(xiàn)目標(biāo)的策略以及在工作和生活經(jīng)驗的基礎(chǔ)上修正目標(biāo)。

職業(yè)生涯管理是一個戰(zhàn)略過程,它通過為組織內(nèi)員工構(gòu)建職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展及度過工作生命的通道,幫助員工進行個人發(fā)展規(guī)劃等一系列與職業(yè)生涯相關(guān)的活動來最大限度地開發(fā)個人的潛能并充分發(fā)揮其潛力,使之與企業(yè)的職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合,使企業(yè)與個人的需求達到最佳的結(jié)合,最后達到滿足個人與組織的需要,獲得雙贏的結(jié)果。

它是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理體系,它不是單獨的某

一、兩項活動能夠解決的,必須與組織現(xiàn)行的人力資源職能和結(jié)構(gòu)構(gòu)成整體;它也不是一成不變的,而是從動態(tài)的角度,以發(fā)展的觀點來看待員工的職業(yè)發(fā)展,不斷進行職業(yè)的動態(tài)調(diào)配;職業(yè)生涯發(fā)展也不是靠組織或個人獨自來完成的,而是需要組織和個人共同來完成。

職業(yè)生涯管理不是單純的就職業(yè)生涯管理而管理。為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)往往要制定并實施人才戰(zhàn)略，而職業(yè)生涯管理正是實施人才戰(zhàn)略的有效途徑。企業(yè)應(yīng)將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與實施同人才戰(zhàn)略的規(guī)劃與實施融為一體，同步進行，做到規(guī)范化、程序化，制度化。人才戰(zhàn)略的重點也就是職業(yè)生涯管理的重點。如企業(yè)在人才戰(zhàn)略中要重點培養(yǎng)。三高”人才(高級技術(shù)人才，高級管理人才和高級技能人才)，則職業(yè)生涯管理的重點也要立足于培養(yǎng)和造就。三高”人才。

二、目前電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理發(fā)展的現(xiàn)狀與問題

1.職業(yè)生涯管理在電力企業(yè)仍然處于萌芽階段，大多數(shù)企業(yè)未建立起科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系，有少數(shù)企業(yè)初步進行職業(yè)生涯管理理念的宣傳。

2．電力企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的心態(tài)一般分為以下三種：

(1)有強烈的個人發(fā)展目標(biāo)，不看重在公司的發(fā)展，將公司作為培訓(xùn)中心，提高自身素質(zhì)，等待機會，但機會未必是公司所給予的機會。(2)有個人的發(fā)展目標(biāo)，希望并相信隨公司業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，提高自身能力，并使個人發(fā)展與公司發(fā)展保持一致-(3)無明確的個人發(fā)展目標(biāo)，在電力企業(yè)感覺很穩(wěn)定安逸，對自己的個人前途存在隨遇而安的想法。在這三種心態(tài)中，最理想的心態(tài)是第二種心態(tài)。

3．存在不均衡的職業(yè)發(fā)展通道。電力企業(yè)員工一般分為管理類、專業(yè)技術(shù)類，技能類等三類。管理崗位形成管理通道，通過職務(wù)的升遷實現(xiàn)縱向發(fā)展，專業(yè)技術(shù)、技能類員工通過在專業(yè)技術(shù)職稱以及技能鑒定系列中級別的提高實現(xiàn)發(fā)展，分別形成技術(shù)，技能通道。但是，從現(xiàn)行的人力資源管理方式來看，無論從個人價值實現(xiàn)、待遇提高、發(fā)展空間等方面來看，技術(shù)、技能通道與管理通道相比都存在一定差距，技術(shù)、技能通道薪酬及待遇提升余地小，職位晉升是職工中認(rèn)可的價值實現(xiàn)的唯一途徑，形成不均衡的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)象，無法充分

激發(fā)員工工作積極性。

4．隨著企業(yè)的發(fā)展，技能人才在企業(yè)員工中的比例將會越來越高。以筆者所在企業(yè)來說，目前高技能人才比例為85％，而預(yù)計五年后在本企業(yè)的高技能人才比例將達到90％以上。企業(yè)的管理崗位畢竟有限，不是所有的優(yōu)秀技能人才都能走上管理崗位，同時員工個體差異形成懂專業(yè)的人不一定懂管理。不是所有的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員都適合管理崗位，絕大部分高級技能員工的價值如何正確體現(xiàn)，是擺在我們面前的一道管理課題。

三、對企業(yè)職業(yè)生涯管理的建議

1．統(tǒng)一認(rèn)識、強化意識。在企業(yè)全面范圍內(nèi)開展員工職業(yè)生涯管理的探討，引起各級管理人員和全體員工的對于職業(yè)生涯發(fā)展的重視，調(diào)動各方面的積極性，引導(dǎo)、要求各主體樹立和強化員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意識。

2．公司成立職業(yè)生涯管理委員會，作為職業(yè)生涯管理的最高機構(gòu)。委員會由公司最高領(lǐng)導(dǎo)．部分高層管理人員、人力資源部負(fù)責(zé)人、職業(yè)指導(dǎo)顧問、企業(yè)外部專家等組成。

3．根據(jù)企業(yè)實際情況進行職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計。建立多重職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工在自己的通道內(nèi)專精所長，向上發(fā)展。同時，根據(jù)公司的發(fā)展需要。允許員工根據(jù)自己的特長和興趣在不同的通道之間轉(zhuǎn)換·當(dāng)優(yōu)秀員工不能獲得晉升機會的時候，為他們提供水平移動的機會，讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任。一般國內(nèi)電力企業(yè)員工可以為員工設(shè)計和提供三條職業(yè)發(fā)展通道：管理通道，專業(yè)技術(shù)通道、工人技師通道。每一位員工都有機會根據(jù)自己的意愿和努力成為基層或中高級管理人員、專業(yè)技術(shù)專家或者工人技師。為了實現(xiàn)員工成功和企業(yè)發(fā)展的共贏，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需要，公司對員工的職業(yè)選擇進行必要的引導(dǎo)。員工可以在公司指導(dǎo)和幫助下，選擇適合自身性格特點，興趣愛好和意愿的發(fā)展通道。

4．根據(jù)處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的員工制定不同的制度。員工職業(yè)生涯可分為職業(yè)探索，職業(yè)確立、職業(yè)維持及職業(yè)下降等階段。在不同的階段企業(yè)應(yīng)制訂不同的策略。職業(yè)探索階段多提供咨詢和幫助，幫助員工正確認(rèn)識企業(yè)。認(rèn)識自己，初步確立職業(yè)目標(biāo)。加強對員工的工作輔導(dǎo)，幫助其盡快適應(yīng)新的環(huán)境，找準(zhǔn)定位，縮短職業(yè)探索期。職業(yè)確立階段應(yīng)加強員工培訓(xùn)提升其技能，通過績效管理改善其工作績效，對優(yōu)秀員工及時給予晉升和晉級的鼓勵。職業(yè)維持階段指員工具有明確的職業(yè)目標(biāo)，確定了自己對企業(yè)的長期貢獻區(qū)，在擅長的領(lǐng)域積累了豐富的工作經(jīng)驗，具有一定的職業(yè)地位，逐步走向職業(yè)發(fā)展的頂峰。屬于公司貢獻巨大的中堅階層。公司高層，中層管理人員、中高級專業(yè)技術(shù)人員即屬于該階段。保證職業(yè)通道的暢通，為員工提供多種職業(yè)上升的方式；通過豐富工作內(nèi)容、崗位輪換等方式保持員工的工作熱情和興趣，真正發(fā)揮中堅力量的作用。對于處于職業(yè)下降階段的員工公

司制定合理的退休計劃，保證員工順利過渡到退休，同時注意接班人的培養(yǎng)工作。

5．直線經(jīng)理(部門領(lǐng)導(dǎo)者)是所轄部門員工職業(yè)生涯管理的責(zé)任人和導(dǎo)師，公司職業(yè)生涯管理制度在本部門的執(zhí)行者和推動者，有責(zé)任通過不同工作任務(wù)的分派培養(yǎng)員工的能力，發(fā)現(xiàn)員工潛能，在條件允許的情況下為員工職業(yè)發(fā)展提供機會。

6．員工本人是職業(yè)生涯規(guī)劃的執(zhí)行者。員工自身努力是實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的關(guān)鍵，保證個人職業(yè)生涯道路與組織的需求與愿望相融合，使職業(yè)生涯開發(fā)與管理的各種措施發(fā)揮效用。在公司的幫助和指導(dǎo)下不斷提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，通過自身的發(fā)展推動公司的發(fā)展。

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電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃 電力行業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃篇三

試論電力企業(yè)青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理

論文摘要：職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的重要組成部分，無論是對人力資源管理還是對青年員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯發(fā)展路線都具有重要的指導(dǎo)意義，近年來網(wǎng)省公司開放式招聘，使得電力企業(yè)具有高學(xué)歷的青年員工數(shù)量激增，如何為他們規(guī)劃合理的職業(yè)道路，并以之為電網(wǎng)公司的發(fā)展提供有力的人力資源支撐，是我們?nèi)肆Y源管理人員必須思考并著力解決的重大課題。

論文關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源；職業(yè)能力傾向

一、為什么要進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個問題，為什么要進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績效考核、崗位調(diào)整、勞動定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門成為企業(yè)決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對企業(yè)現(xiàn)有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個重要概念

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義

廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進行的甄別以及知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動（各類培訓(xùn)、教育等）。由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。

有的員工會問：“我個人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項目標(biāo)和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動融入到企業(yè)發(fā)展進程中，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實現(xiàn)自我價值，個人認(rèn)為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。

2.職業(yè)錨的定義

職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個個節(jié)點。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。

從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個節(jié)點就是一個職業(yè)錨。

職業(yè)錨就是一個個我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負(fù)責(zé)人崗位？這就要從整個人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學(xué)科，包括績效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續(xù)的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經(jīng)驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認(rèn)證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。

3.職業(yè)能力傾向

職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質(zhì)職業(yè)的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨立型、安全/穩(wěn)定型，例如國家公務(wù)員考試所進行的行政職業(yè)能力測試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源

最初對于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測評理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個人興趣、性格或者特點決定，而要準(zhǔn)確確定個人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個人興趣或者性格，必須進行相應(yīng)的測試并進行歸類，對于電力企業(yè)人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗，提出現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調(diào)查法進行一定的測試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。

四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境

近年來，電網(wǎng)企業(yè)每年都會面向高校畢業(yè)生進行大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現(xiàn)象和問題。

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲備。

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實現(xiàn)大運行，這對電力調(diào)度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國企業(yè)的發(fā)展和運用，其專業(yè)性和理論性對其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。

例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護人員并沒有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現(xiàn)場操作經(jīng)驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。

為什么說員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認(rèn)為這需要一個經(jīng)濟學(xué)基本理論來解釋這個問題。西方經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實上來看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現(xiàn)所需職位和空間的無限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們在人力資源管理工作中應(yīng)注意一個重要問題：為了保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實用范圍和企業(yè)實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運用的正確性。

共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

循序漸進原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。

持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過程，這種過程將持續(xù)員工的整個職業(yè)生命，毫無疑問，每一個目標(biāo)對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實現(xiàn)的一個基本原則。

修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個職業(yè)生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對職業(yè)生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過程。

多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計，因為每個人的個性、動機、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個員工的不同特點、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設(shè)計職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。

六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點問題

綜上所述，電力企業(yè)進行青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業(yè)作為一個特殊性的生產(chǎn)企業(yè)，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。第一，多部門共同配合、共同制定青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。我們知道，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，同樣，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也需要多部門共同配合，劃分職責(zé)。首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作有足夠的認(rèn)識，由于其短期內(nèi)難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續(xù)的支持。其次，人力資源部門必須處于主導(dǎo)地位，這是由人力資源管理部門的部門職責(zé)決定的，從整體規(guī)劃的制定、指導(dǎo)各基層工區(qū)青年員工制定員工培養(yǎng)方案到員工培訓(xùn)制度、員工職業(yè)能力傾向測試與數(shù)據(jù)分析等等必須進行專業(yè)的指導(dǎo)，使對青年員工的各項培訓(xùn)、培養(yǎng)都能與其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作有機融合。再次，各基層工區(qū)必須制定符合職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要求的員工培養(yǎng)辦法。目前，各基層單位都根據(jù)要求制定了一些員工培養(yǎng)、考核的制度和管理辦法，但是有沒有結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃制定這些制度，這些制度是否具有前后連續(xù)性、向上有沒有發(fā)展性等等都是必須考慮的。最后，還必須要求青年員工積極參與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，要青年員工了解對自己進行職業(yè)生

涯發(fā)展規(guī)劃的必要性和科學(xué)方法、手段，這樣才能使企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機融合，達到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的最佳效果。

第二，必須為青年員工創(chuàng)造公平、公正的發(fā)展平臺。作為國企，都有著自己的一套崗位晉升管理辦法，但是從目前先行的辦法來看，還存在資歷大于能力、和諧重于選優(yōu)，例如各類首席技師、專家評選都有5年甚至10年的時間限制，績效考核各部門之間搞輪流坐莊，干部選拔部門間搞平均主義等等這些問題。在目前電網(wǎng)企業(yè)高收入、高福利的光環(huán)褪去后，主動離職青年員工逐年呈上升態(tài)勢的情況下，如何留住高端人才和核心人才？必須要打破國企中資歷至上、和諧至上的選人用人機制，要將唯才是舉的人力資源選拔理念切實貫徹到各項選拔、評選工作中去，為青年員工創(chuàng)造公平、公正的競爭平臺。

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電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃 電力行業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃篇四

搞好員工職業(yè)生涯管理

李鐵華著

我們每一位都想在未來職業(yè)生涯中獲得成功。但作為人生的第一步就應(yīng)當(dāng)制定符合自身實際情況的職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇滿足社會發(fā)展需要和自己有興趣的專業(yè)，并在以后人生的進程中不斷重新認(rèn)識自我，調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并積極作好知識、技能、思想、心理諸方面的準(zhǔn)備，努力實施人生的理想。

1．職業(yè)生涯管理概述

（1）職業(yè)是指一個人為了不斷地取得收入而連續(xù)從事的具有市場價值的特殊活動。它決定了人的社會地位。

（2）生涯是指個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個有目的的、延續(xù)一定時間的生活模式。

（3）職業(yè)生涯是指包括個人一生中所從事的工作、以及所擔(dān)任的職務(wù)、角色，同時也涉及其他非工作或非職務(wù)的活動和個人生活中衣食住行、娛樂各方面的活動與經(jīng)驗。”

（4）職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對其一生中所承擔(dān)職務(wù)相繼歷程的預(yù)期和計劃，包括一個人的學(xué)習(xí)，對一項職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻和最終退休。其焦點是放在個人目標(biāo)與現(xiàn)實可行的機會匹配上。

（5）職業(yè)生涯管理指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程。既包括由組織主動實施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個人主動進行的職業(yè)生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯管理。組織方面實施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實現(xiàn)組織和個人的雙贏。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃的要素。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要要素為：

（1）知己：知己就是充分地了解自己，包括自己的性格特征、興趣愛好、能力和價值觀取向等方面。

（2）知彼：知彼是指深入了解外面世界，包括職業(yè)的特性、職業(yè)要求、職業(yè)發(fā)展前景和薪金待遇等。

（3）選擇：選擇是指根據(jù)對自己和外界的分析結(jié)果，將要從事的職業(yè)進行選擇、確定。

（4）目標(biāo)：目標(biāo)是指對自己將要從事的職業(yè)進行確定之后，就要為自己制定目標(biāo)計劃。

（5）行動：行動是指制定目標(biāo)計劃后，按照計劃一步步向著自己的目標(biāo)前進。

3.職業(yè)生涯管理的目的。

（1）組織實施職業(yè)生涯管理對組織和個人的發(fā)展都具有十分重要意義。對組織的重要性表現(xiàn)在：

1）使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革；

2）為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級管理人才和高級技術(shù)人才；

3）從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的強；

4）滿足員工的發(fā)展需要，增強員工對組織的承諾，留住員工，特別是優(yōu)秀員工。

（2）對個人的重要性表現(xiàn)在：

1）通過參加職業(yè)生涯管理活動，員工能更好地認(rèn)識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)；

2）可在組織中學(xué)到各種有用的知識，鍛煉能力，從而增加員工自身的競爭力；

3）能滿足員工高層次的需求，例如，尊重需要、自我實現(xiàn)需要等，進而提高個體的工作生活質(zhì)量。

五、不同階段的職業(yè)生涯管理

1.職業(yè)生涯發(fā)展階段。職業(yè)生涯發(fā)展可分為四個階段，不同階段的員工有不同的需求。

（1）職業(yè)探索性階段。探索性階段是青年人剛剛涉足職業(yè)到25歲左右的這段時間。

這一階段的職業(yè)規(guī)劃特點是：個人在試探性地選擇自己的職業(yè)，試圖嘗試不同的職業(yè)或工作單位進而選定自己一生將從事的職業(yè)與工作單位。這是青年人就業(yè)初期試探職業(yè)生涯的必然發(fā)展趨勢。這個時期，員工有經(jīng)常調(diào)換不同工作崗位的愿望，并且這一愿望十分強烈。如果個人的愿望得到滿足，就很容易跳槽。因此，這一階段跳槽率相對較高。就組織而言，需要盡可能地了解青年人的這一特點，要積極給予他們相關(guān)的指點和引導(dǎo)，并努力為他們提供多種工作，特別是具有挑戰(zhàn)性又能激發(fā)他們工作興趣的工作。

（2）立業(yè)與發(fā)展階段。立業(yè)與發(fā)展階段的年齡一般在25～44歲之間。從心理學(xué)的角度來分析，一個員工經(jīng)過多方面的職業(yè)探索，最終會選擇自己的職業(yè)，即立業(yè)。在這個階段，他們對職業(yè)生涯的考慮主要是在工作中的成長、發(fā)展或晉升。他們的成就感和晉升欲望強烈，而發(fā)展或晉升對他們的激勵也最大。一般來說，處于這一階段的員工，都有個人的成長和發(fā)展計劃，并會為個人目標(biāo)的實現(xiàn)而竭盡全力。組織要為處于這一階段的員工提供在知識、技能上具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，并放手讓他們大膽去干，讓他們有更多的自我決策、自我管理的獨立性，同時要對他們的工作給予多方面的支持。

（3）職業(yè)中期階段。中期階段的年齡一般在45～55歲之間。相對這段、一階段來說，他們對成長和發(fā)展的期望加強，希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能，希望掌握一些其他領(lǐng)域的知識和技能，以便在經(jīng)濟停滯或蕭條時保持自己的地位。大多數(shù)處于這一階段的員工都有自己的計劃，一方面希望再做出一些成果，另一方面更多地注重更新自己的知識結(jié)構(gòu)和技能。對現(xiàn)代企業(yè)組織來說，則要更加關(guān)心處于這一階段的員工，要為他們提供有利于更新知識、技能或?qū)W習(xí)其他領(lǐng)域新知識、高技能的機會。

（4）職業(yè)后期階段。后期階段的年齡一般指55歲以后。處于這一階段的人正在準(zhǔn)備著退休，并希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)某些方面的知識、培養(yǎng)自己某些方面的愛好或參加一些有利于身心健康的活動，如書法、繪畫、下棋等。從組織來看，就是要在他們退休前為他們多創(chuàng)造條件，培養(yǎng)或促進他們對一些娛樂活動的興趣和愛好，并有計劃地為退休員工多開展一些他們喜聞樂見而又有利于他們身心健康的娛樂活動

2.職業(yè)生涯基本程序主要有：

（1）自我評估，設(shè)別測評定位：主要包括對個人的需求、能力、興趣、性格、氣質(zhì)等等的分析，以確定什么樣的職業(yè)比較適合自己和自己具備哪些能力。弄清楚：我是誰？

（2）對組織和社會評估，進行職業(yè)環(huán)境分析：內(nèi)容有：職業(yè)環(huán)境條件的特點，發(fā)展與需求變化的趨勢，自己與環(huán)境的關(guān)系及利弊等；弄清楚：我能做什么？

（3）生涯機會評估，生涯目標(biāo)確定：生涯機會的評估包括對長期機會和短期機會的評估。通過對社會環(huán)境的分析，結(jié)合本人的具體情況，評估有哪些長期的發(fā)展機會；通過對組織環(huán)境的分析，評估組織內(nèi)有哪些短期的發(fā)展機會；弄清楚：我有何機會？

（4）生涯目標(biāo)確定，形成職業(yè)規(guī)劃：職業(yè)生涯目標(biāo)的確定包括人生目標(biāo)、長期目標(biāo)、中期目標(biāo)與短期目標(biāo)的確定，它們分別與人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃相對應(yīng)。首先要根據(jù)個人的專業(yè)、性格、氣質(zhì)和價值觀以及社會的發(fā)展趨勢確定自己的人生目標(biāo)和長期目標(biāo)，然后再把人生目標(biāo)和長期目標(biāo)細(xì)化，根據(jù)個人的經(jīng)歷和所處的組織環(huán)境制定相應(yīng)的中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。弄清楚：我想做什么？

（5）制定行動方案，實施策略措施：把目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具體的方案和措施。這一過程中比較重要的行動方案有職業(yè)生涯發(fā)展路線的選擇、職業(yè)的選擇，相應(yīng)的教育和培訓(xùn)計劃的制定。重在職業(yè)生涯發(fā)展路線、教育培訓(xùn)安排、時間計劃的設(shè)定等措施。弄清楚：我該怎么做？

（6）評估與反饋，對生涯規(guī)劃作調(diào)整：職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與反饋過程是個人對自己的不斷認(rèn)識過程，也是對社會的不斷認(rèn)識過程，是使職業(yè)生涯規(guī)劃更加有效的有力手段。重點是發(fā)現(xiàn)偏差，及時修正，保證人生理想的最終實現(xiàn)。弄清楚：如何完善自我？

3.職業(yè)生涯規(guī)劃制定的方法

職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃，應(yīng)從樹立一生總體發(fā)展目標(biāo)寫起，然后從遠(yuǎn)到近分別定出十年計劃，五年、三年、一年計劃、一月計劃。執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該從近到遠(yuǎn)，從一月計劃實行下去，直至實現(xiàn)你的一生總目標(biāo)。

未來發(fā)展目標(biāo)：今生今世，你想干什么？想成為什么樣的人？想取得什么成就？想在哪一專業(yè)發(fā)展？十年大計：是指今后十年內(nèi)你希望自己成為什么樣子？有什么樣的事業(yè)？將有多少收入，計劃多少固定資產(chǎn)投資？要過上什么樣的生活？你的家庭與健康水平如何？把它們仔細(xì)地想清楚，一條條計劃，記錄成文案。五年計劃是將十年大計分階段實施，并將計劃具體化，將目標(biāo)進一步分解。三年計劃要比五年計劃更具體、更詳細(xì)。當(dāng)年計劃更加細(xì)化并落實到步驟、方法與時間表。當(dāng)月計劃應(yīng)包括本月計劃做的工作，應(yīng)完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求，財務(wù)收支，計劃學(xué)習(xí)的新知識和有關(guān)信息，計劃結(jié)識的新朋友等等。

4.成功理念與職業(yè)價值觀。主要要解決如下問題;

（1）什么算成功？首先成功要達到一定的目標(biāo)：自己的發(fā)展方向和職業(yè)目標(biāo)；其次成功要得到外部的認(rèn)可：成績、獎勵、職位、知名度、創(chuàng)造發(fā)明等；再次要滿足高層次心理需求：滿足了馬斯洛提出的需求層次論中較高的“受尊重”和最高的“自我實現(xiàn)”；最后核心是職業(yè)生涯的成功：就是人生的順利和完滿。

（2）如何認(rèn)知“職業(yè)價值觀”？職業(yè)價值觀是指人們對職業(yè)的特性可能產(chǎn)生不同的評價和取向。它是決定人們從事各種職業(yè)活動的最基本的心理傾向。

日本nhk廣播輿論調(diào)查所提出的7種價值取向：a.能推動社會發(fā)展的職業(yè)；b.助人、為社會服務(wù)的職業(yè)；c.得到人們高度評價的職業(yè)；d.受人尊敬的職業(yè)；e.能賺錢的職業(yè)；f.雖平凡，但有固定收入的職業(yè)；g.若不為人所用，就自謀職業(yè)。

美國職業(yè)學(xué)家薩柏概括過14種職業(yè)價值觀類型：a.助人；b.美學(xué)；創(chuàng)造；d.智力刺激；e.獨立；f.成就感；g.聲望；h.管理；i.經(jīng)濟報酬；j.安全；k.環(huán)境優(yōu)美；l.與上級關(guān)系；m.社交；n.多樣化生活方式。

當(dāng)今我國體現(xiàn)以人為本的職業(yè)價值觀，筆者認(rèn)為可概括為：a.高額的薪水；b.優(yōu)厚的福利；c.晉升的機會；d.工作得到認(rèn)可；e.決策自主/權(quán)利；f.創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的機會；g.管理他人的機會；h.合作的機會；i.為客戶服務(wù)的機會；j.輕松的工作節(jié)奏；k.優(yōu)雅的工作環(huán)境；l.穩(wěn)定的地位；m.獨立自主；n.對個人才智的挑戰(zhàn)；o.富于啟發(fā)性的管理方式；p.責(zé)任心；q.權(quán)威性和領(lǐng)導(dǎo)性；r.與眾不同；s.為社會和他人做出貢獻；t.發(fā)財致富；u.對他人帶來影響；v.良好的工作氛圍；w.能表現(xiàn)自己，且能讓別人承認(rèn)；x.有教育培訓(xùn)設(shè)施和機會的工作；y.具有專家性和專業(yè)性；z.有聲望的工作；aa.能自由支配時間并有隱私空間；ab.帶有旅游性的工作；ac.與家人有更多時間在一起的工作；ad.具有廣泛接觸、能廣交朋友性的工作。

電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃 電力行業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃篇五

內(nèi)容摘要：員工職業(yè)生涯是員工個人職業(yè)的發(fā)展和變化歷程，包括員工職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。在企業(yè)組織的發(fā)展過程中，企業(yè)組織可以通過多種方式與途徑實施員工的職業(yè)生涯發(fā)展，且只有雙方共同合作才能完成職業(yè)生涯管理。隨著決定職業(yè)生涯的主客觀條件的變化，組織成員的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展也會發(fā)生相應(yīng)的變化，因此職業(yè)生涯管理的側(cè)重點也應(yīng)有所不同，才能適應(yīng)情況的變化。

關(guān)鍵詞：員工職業(yè)生涯；職業(yè)生涯管理制度；職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯管理強調(diào)組織要給予員工適當(dāng)?shù)挠?xùn)練、協(xié)助和機會，使員工能夠配合組織發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營理念，制定切實的可行的個人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并努力實現(xiàn)。為了充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘公司的人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工個體發(fā)展與公司整體發(fā)展保持一致。

一、職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的重要的人力資源管理工具：從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃，準(zhǔn)確認(rèn)識自我，確定職業(yè)目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)目標(biāo)的過程；從企業(yè)層面上講，企業(yè)借助職業(yè)生涯管理幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供相應(yīng)培訓(xùn)機會，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，建立起企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。

二、職業(yè)生涯管理的特征

職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。職業(yè)計劃是以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的，個人價值的實現(xiàn)和增值并不局限特定組織內(nèi)部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機會。通常由人力資源部門負(fù)責(zé)，所以具有較強的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。

凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。其中既包括針對員工個人的，如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴充技能，提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等等；同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等等。職業(yè)管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在。職業(yè)管理同時涉及職業(yè)活動的各個方面。

三、職業(yè)生涯管理的影響因素

外部環(huán)境包括政治法律、經(jīng)濟、社會文化、技術(shù)等宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境兩類：①宏觀環(huán)境。宏觀環(huán)境對職業(yè)生涯管理活動的影響主要通過影響組織的活動來實現(xiàn)，如經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r決定市場規(guī)模和投資領(lǐng)域，社會文化影響員工價值觀、信仰、成功的判斷標(biāo)準(zhǔn)以及對組織的心理契約等。②行業(yè)環(huán)境。波特的五力模型認(rèn)為，行業(yè)環(huán)境包括供應(yīng)商、顧客、潛在進入者、競爭者、替代品，它們決定行業(yè)的競爭激烈程度和最終獲利能力，對員工的成長機會、成長空間和發(fā)展方向產(chǎn)生影響。

組織內(nèi)部因素產(chǎn)生的影響：①戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略使員工獲得的職業(yè)能力提升機會和發(fā)展空間不一樣，如在選擇產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略的組織中，開發(fā)人員能力提高較快；而在選擇市場開發(fā)的組織中，營銷人員成長的機會更大一些。②組織結(jié)構(gòu)。在扁平式結(jié)構(gòu)中，員工職業(yè)能力提高較快，但晉升空間不大；瘦長型結(jié)構(gòu)中，員工職業(yè)能力提高相對較慢，卻有較大的晉升空間。③組織規(guī)模。規(guī)模大小與結(jié)構(gòu)復(fù)雜性正相關(guān)，規(guī)模越大，結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，員工晉升空間就越大；反之，規(guī)模越小，結(jié)構(gòu)越簡單，晉升空間也越少。④組織文化。組織文化是組織成員的共同價值觀體系，對員工的價值觀、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)道路選擇以及心理契約產(chǎn)生影響。⑤組織資源。資源差異指組織在人、財、物、技術(shù)等的擁有數(shù)量、質(zhì)量及利用能力方面的差異，資源的數(shù)量決定組織的規(guī)模，而資源質(zhì)量、稀缺性、可復(fù)制性和對資源的利用整合能力決定組織的競爭能力。

員工個體特征包括：①心理過程特征。表現(xiàn)為能力、興趣、氣質(zhì)、性格、需要、動機等，每種心理過程特征都有其相應(yīng)的作用，使不同心理特征的員工對成功的時間、范圍、方式、以及被承認(rèn)的社會地位等有不同的理解。②職業(yè)生涯發(fā)展階段。每個人的職業(yè)生命周期都要經(jīng)歷許多階段，不同發(fā)展階段員工的特征、知識水平不同，對組織的期望和心理契約也不一樣，表現(xiàn)出了不同的職業(yè)發(fā)展需求。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。

職業(yè)生涯規(guī)劃既包括個人對自己進行的個體生涯規(guī)劃，也包括企業(yè)對員工進行的職業(yè)規(guī)劃管理體系。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達成功彼岸；對于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。借助教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展

理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國特色的企業(yè)管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。

（一）職業(yè)生涯機會的評估

職業(yè)生涯機會的評估，主要是評估周邊各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要充分了解所處環(huán)境的特點、掌握職業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化情況、明確自己在這個環(huán)境中的地位以及環(huán)境對自己提出的要求和創(chuàng)造的條件等等。只有對環(huán)境因素充分了解和把握，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實際意義。

（二）確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

在準(zhǔn)確地對自己和環(huán)境做出了評估之后，我們可以確定適合自己、有實現(xiàn)可能的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在確定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業(yè)的比配，更重要的是考察自己所處的內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)目標(biāo)是否相適應(yīng)，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠(yuǎn)。合理、可行的職業(yè)生涯目標(biāo)的確立決定了職業(yè)發(fā)展中的行為和結(jié)果，是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。

（三）選擇職業(yè)生涯發(fā)展路線

在職業(yè)目標(biāo)確定后，向哪一路線發(fā)展，是走技術(shù)路線，還是管理路線，是走技術(shù)+管理即技術(shù)管理路線，還是先走技術(shù)路線、再走管理路線等，此時要做出選擇。由于發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須對發(fā)展路線做出抉擇，以便及時調(diào)整自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動措施沿著預(yù)定的方向前進。

（四）制定職業(yè)生涯行動計劃與措施

在確定了職業(yè)生涯的終極目標(biāo)并選定職業(yè)發(fā)展的路線后，行動便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動，是指落實目標(biāo)的具體措施，主要包括工作、培訓(xùn)、教育、輪崗等方面的措施。對應(yīng)自己行動計劃可將職業(yè)目標(biāo)進行分解，即分解為短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長期目標(biāo)，其中短期目標(biāo)可分為日目標(biāo)、周目標(biāo)、月目標(biāo)、年目標(biāo)，中期目標(biāo)一般為三至五年；長期目標(biāo)為五至十年。分解后的目標(biāo)有利于跟蹤檢查，同時可以根據(jù)環(huán)境變化制定和調(diào)整短期行動計劃，并針對具體計劃目標(biāo)采取有效措施。職業(yè)生涯中的措施主要指為達成既定目標(biāo)，在提高工作效率、學(xué)習(xí)知識、掌握技能、開發(fā)潛能等方面選用的方法。行動計劃要對應(yīng)相應(yīng)的措施，要層層分解、具體落實，細(xì)致的計劃與措施便于進行定時檢查和及時調(diào)整。

結(jié)束語本文通過對員工職業(yè)生涯管理的了解，能夠基本的明白它的重要之處，它在整個人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中有著不可缺少的地位。不管是員工，還是企業(yè)，都應(yīng)該重視，積極參與進去，這才能發(fā)揮人力資源的強大的力量。

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