從某件事情上得到收獲以后，寫一篇心得體會，記錄下來，這么做可以讓我們不斷思考不斷進步。心得體會對于我們是非常有幫助的，可是應該怎么寫心得體會呢？那么下面我就給大家講一講心得體會怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。

讀星巴克后感 星巴克體驗心得體會篇一

舒義華

在我出生的那年，星巴克還是一個很小的地區性公司，這一年霍華德畢哈加入了這個團隊，多年后他成為引領星巴克走向世界，走向成功的關鍵人物。他是星巴克功勛卓著的前執行副總裁，是這本書的作者。

在書里，他沒有以星巴克此時的成就、榮耀為鋪墊，也沒有大談在自己的帶領星巴克走過的多少光輝歲月。整本書與咖啡無關，他暢談他的經營秘訣，貫穿始終的，只有一個字，“人”。

他說，“我們不是在經營那種賣咖啡給客人的生意，我們是在經營一項關于提供咖啡的人的事業”。最終落腳點是經營著關于人的事業。而轉念想想我們，想想新東方，我們不正是一樣，不是在經營賣課程給客戶的生意，而是在經營一項關于提供教育、服務的人的事業。初讀此書是，我幾次感覺到乏味，覺得它不具有專屬性，講的都是淺顯易懂的管理理論，以人為本的觀念已經是一個老生常談的問題了。而經歷了期間的調崗，慢慢接觸管理團隊以后，這十條完全與咖啡無關的準則漸漸讓我感同深受起來。

首先，學會“只戴一頂帽子”。人貴自知，在工作中，要時刻明確自己的身份，“我是誰、我的方向是什么”。初到區域崗位，初來乍到的我喜歡詢問幾個部門的員工，征求他們的建議，有時候甚至有種“被牽著鼻子走”的感覺。我必須明確自己的身份，給自己戴上那頂最正確的帽子—區域經理?；蛟S我比他們缺乏經驗，或許我比他們年齡小，亦或許他們對曾經的領導有了一定的習慣。但現在這里不需要學徒、不需要小妹妹，同樣也不需要替代品。需要的是能夠與教學部門領導交叉管理好區域，帶動區域發展的主心骨。而這個擔子現在我扛著，這就是我的帽子。如何把帽子戴正了倒又是一番學問。

第二，忠于理想，只做正確的事。理想對我來說本身便是件虛幻不著邊際的事情。我暫且把它改成目標來理解。在工作中，只有自始至終得圍繞自己的目標展開工作，做決定、辦事情之前考慮清楚自己的行動是否會有利于目標的完成，那么這些所做的便是正確的事，便是正功。

第三，獨立思考：知人善任，人盡其才。在公司發展到一定程度的時候總有需要規章制度，總有血多“前車之鑒”。它們告訴員工必須怎么做，不該怎么做。卻沒有告訴每一個人該努力去實現什么，因此我們看不到創新、看不到突破。當你每天腦子里想著常規工作還有哪些沒做，原來是怎么操作的等等的時候。你已經離獨自思考越來越遠了。

第四是要構建信任，真誠地去關心別人，而關心是裝不出來的，用“心”去關心永遠比用“腦”去關心重要得多。新東方的價值觀中有“真情關愛”四字，正是鼓勵我們把關心放在工作的方方面面。

第五是要學會傾聽，傾聽會帶來開誠布公，會帶來意想不到的結果。會議是交流、溝通的重要形式，我們可以跳出傳統會議的束縛，跳出刻板、無趣的上課式會議，可以嘗試上下級傾聽心聲的會議模式。正如此次暑期會議一樣，所有老師都以實際案例為主，提問題，訴心聲。而在平時午休、經過時，打開自己的“天線”，傾聽，不是隔墻有耳的竊聽，而是讓墻壁說話，讓自己了解他人的心聲。

第六要勇于承擔責任，敢于承認事實，因為只有事實聽起來才像事實。張老師在以往的部門例會中總是強調，要容忍員工所犯的錯誤，但是必須引導員工吃一塹長一智，不再犯。但是逃避、欺騙的行為確實容忍的底線。我們要學會承擔責任，只有在犯錯與批評聲中才能讓自己不斷成長。誠信負責是人類生存的基本法則之一。

第七是要抓住機會迅速采取行動，要向實干家那樣思考，像思想家那樣行動。自卑與失敗可能會阻礙到你的行動的，但是只有在一次次堅持中，才能有機會成功，不行動，成功的機會便是零。畢哈提到星巴克做得不夠之處便是“為失敗喝彩”，可能有人會認為這樣是為自己的失敗找借口，但世上沒有那么多十拿九穩的事情，懂得冒險不怕失敗的魄力往往是一個成功者所具備的。

最后三條分別是勇于應對挑戰，學會在危急中抓住機會，實踐領導力，敢于夢想，常說yes這個世界上最有力量的詞，它會改變世界，令一切如你所愿，夢想要靠自信去實現。

人與人的溝通是星巴克的經營成功的關鍵。讓顧客感受到被尊重，被關心。這一服務宗旨才是星巴克被認可，不斷發展的主要原因。而做教育更應如此，一線的員工積極地和顧客互動嘗試，用關心去除人們慣有的“防備”心理，既敏銳的捕捉到顧客的新需求，又和顧客建立起無形的紐帶關系。那么我們的領導、教師、員工、學生更需要這樣的關系。《星巴克，一切與咖啡無關》，它是一本關于“人”的書。認真傾聽來自各方的意見，對人誠實，腳踏實地的把該做的事做好。不斷的反省自身。忠于自己的理想構建自己的團隊及以人為本的管理理念等等。這些道理眾所周知，卻最容易被忽視。在工作中琢磨這些經營準則，受益匪淺。

讀星巴克后感 星巴克體驗心得體會篇二

《星巴克體驗》讀后感1000字

原創： 洋哥

由于白天時常犯困，所以日常很是依賴提神的東西。溫和的茶水已經對我無效，抽煙又會被辦公室同事嫌棄，剩下的選擇就只有咖啡了。前幾天，友人老朱借了我一本《星巴克體驗》，看完才發現每周等娃下課必去的星爸爸，還有很多可以說道的地方，故而來嗶嗶幾句。

說起星爸爸，在前些年那可是高冷場所。長得好看的小哥哥小姐姐夾著本書或是筆記本電腦，嫻熟地點一杯香濃的太妃榛果或是焦糖瑪奇朵，被問及杯型的時候是萬萬不能說大杯小杯的，說small、medium都嫌太土，必須面無表情地說出tall或是venti才顯得正宗。店員喊單時也必定是一串英語，一股子高級味兒，不然怎能讓喝慣速溶的小白們乖乖掏錢？

這幾年，隨著消費升級（錢不值錢）吧，這地方的氣氛慢慢演變，英語是絕逼不說了，微信支付寶也可以刷了，原本可是只能applepay的，我現在倒是怕它哪天開始賣煎餅果子。星爸爸里的場景也在慢慢變化，據洋哥觀察主要有這么幾種：1.等候的最佳場所。等孩子培訓班下課、等女朋友逛完街、等商場開門。點上一杯，也不怎么喝，吹空調玩手機，就當40塊買個座。2.創業青年吹牛逼的場所。我無數次在碰到隔壁幾個年輕人，暢談幾千萬的市場，最后只為了拉幾千塊的贊助，不過也不好笑話人家，萬一就成了呢？最怕的是那些搞傳銷的，一人主唱一人做托，一杯拿鐵的功夫就把人給禍害了。3.趕稿趕工做作業的場所。一開始我覺得在星爸爸這么嘈雜的環境里掏出電腦來干活，絕對是裝逼行為。自己試了幾次后發現還真不是，一開始是有點吵，真的融入其中之后會有種奇異的安全感。仿佛咖啡機的噪音，旁人的談笑形成了一層保護膜，讓你能夠自然而然地舒展開來，甚至思路泉涌。至于品嘗咖啡、男女交友之類的高級功能場景，基本沒怎么見過，還沒有帶孩子來做作業的多。

這種變化，原以為是星巴克來中國后變異了，看了這本《星巴克體驗》后才發現，居然是回歸本源了。按照書里的說法，星巴克誕生之初，美國咖啡店多為便利店，路人匆匆買了就走的，很少坐在室內喝；創始人想到提供一種質量上乘的咖啡，讓人們進店來悠閑享受，于是就誕生了星巴克。書里總結了星巴克的5b理念，即熱情好客（be welcoming）、誠心誠意（be genuine）、體貼關懷（be considerate）、精通專業（be knrowledgeable）、全新投入（be involved）等5b原則，基本體現在每個員工的《綠圍裙手冊》中。美國的星巴克門店注重融入社區，關注細節，強調給予客人超出其意料意外的驚喜，才可能給客人留下極其深刻的印象，從而加固客人與星巴克的聯系紐帶，成為終身客戶。同時，()鼓勵員工建立社會責任觀念并執行到社區乃至全球，留下自己的印記，以給員工參與感和成就感。奇怪的是，從沒聽說星巴克在中國有多少社會責任感，也沒聽說它是社區積極分子，估計一開始是走了哈根達斯類似的高端路線了。

總的來說，這本書質量一般，對洋哥這種雞血免疫體質來說，已是激不起絲毫波瀾。但書不白看，總結出以下幾點：

1.給員工適度的權限，引導員工參與社會服務，可以有效提升員工的榮譽感和成就感，最終有益企業。

2.不存在隱藏菜單的說法。確切的說，在美國星巴克，顧客是可以自己設計飲料的，只要你的要求合理。所謂隱藏菜單，只是被普遍認同比較好喝的diy.3.星爸爸里所有帶茶字的產品里都不含咖啡，所以千萬不要說你最喜歡的咖啡品種是“紅茶拿鐵”,那個是紅茶+牛奶，其實是奶茶。

4.喝的時候一定要求少糖或半糖，不然這黑乎乎一大杯下去，不知道有極大勺白砂糖，可比什么快樂肥宅水厲害多了。

洋哥于東方灣底書房

2018年8月27日

讀星巴克后感 星巴克體驗心得體會篇三

令人難忘 才能擁有忠誠度

——讀《體驗經濟》有感

小孩子為什么喜歡吃肯德基？是他們所用原料獨特，還是做法讓其美味非常？相信都不是。不論是薯條還是炸雞，肯德基用所用原料不會有什么特別之處，也只用工業化生產的原料，才能滿足其龐大的需求量；而味道方面，對于味蕾十分挑剔的中國人來說，單調的漢堡包怎么也算不上美味吧？還有德克士、鄉村基等可以說和肯德基產品一樣的快餐連鎖店也想分一杯羹，價格要比肯德基便宜很多，但卻無法撼動肯德基牢固的龍頭地位。對于沒有什么秘方、并非什么美味的肯德基，為什么能贏得消費者青睞搶占市場制高點呢？在《體驗經濟》一書中，我對肯德基的成功有了進一步的認識，也深刻了解了“體驗”的重要性。

體驗是什么？體驗為什么能創造價值？因為體驗能讓消費者融入場景中，忘記簡單產品的表面價格，在享受快樂的過程中，為自己的感受付費。在肯德基，一個漢堡最少10塊錢，不過一塊肉、一片生菜、兩片面包和一點沙拉醬而已。其味道一般沒有什么特色，競爭對手也能提供完全一樣的產品并且價格更便宜，但肯德基多年來營造的就餐環境、企業文化所帶給顧客的獨特就餐體驗，卻是其他企業難以模仿的，而這體驗，就是肯德基的價值所在。

記得有一個朋友給孩子過生日，他的孩子就希望能邀請朋友在肯德基過。孩子生日的小要求，當父母的肯定會滿足，于是，他媽媽就打電話去肯德基訂座。在肯德基，有一塊專門為小朋友過生日的專區，不僅有舒適的座位，而且裝扮風格也很活躍，很合適生日的氣氛。并且，肯德基推出了生日相應的服務，如生日套餐、生日紀念品等，整套產品都為生日定制，最大限度能讓孩子感受到生日的愉悅。

特別值得一提的，是肯德基在就餐過程中對氛圍的營造。一進門，服務員就會為過生日的小朋友帶上紙質的皇冠，凸顯其“小壽星”的身份。在就坐后，服務員也沒有像平時一樣離開，其不僅僅幫助顧客端來食物（平時肯德基快餐都是自助的），而且一直引導孩子們為“小壽星”祝福，讓他們一起快樂地吃東西、玩耍，過生日的小朋友能感覺到眾星捧月的感覺，其他小朋友也吃得高興，玩得盡興。

就是因為小朋友玩得高興，所以他們喜歡在肯德基過生日，企業的產品也就有了附加價值，父母也會為此買單。還有肯德基的游樂區，也是孩子們的天堂，就是平時，他們也愛在這里玩，玩完了自然要吃東西，這就是“體驗”的魅力。

體驗經濟的魅力就在于能讓消費者感受到精神的愉悅，為其留下美好的記憶?？系禄∨笥堰^生日，就是讓他們在小朋友面前有面子，可以留下美好的記憶。而記憶的產生，不論是閱讀還是觀看抑或是聽聞，肯定沒有親自體驗留下的印象深刻。

記得小時候學自行車，剛開始很害怕，不敢騎車往前走。但在一次次摔打之后，突然就學會騎車了，并且，即使多年不騎也不會忘記怎樣騎。這就是因為反復的體驗，讓身體永遠不會忘記騎車的感覺。如果讓消費者反復體驗產品，從而形成習慣、依賴后會怎么樣呢？那樣企業就擁有了高忠誠度的客戶。

現在農家樂經濟的發展，也驗證了體驗的重要性。

現在的人們，已不滿足于產品的簡單功能性需求，農家樂就是因為賦予了“吃飯”更多的體驗——自己摘菜、抓雞、洗果子等體驗，在與自然的接觸中、在簡單而陌生的勞動中，消費者感受到了親近自然、與朋友共同嬉戲的樂趣，從而愿意為這些簡單，可能口味也并不能與城里飯店做出的味道相媲美的飯菜花費更多的價錢。

現在，很多農家樂所提供的體驗還比較初級，就是讓客戶接觸原材料在田地里的時候，但對于去過幾次的消費者來說，他的吸引力就遠沒有第一次大了。其實，農業文化有很多體驗可以挖掘，比如讓消費者釀造酒，這樣他第一次來釀，就會有第二次來喝，讓他每次來都有不同的體驗，就能長久吸引消費者前來。

現在很多農場推出了自己種菜的服務，讓植物的整個生長期都一直吸引消費者，讓其在照顧自己親手種植的蔬菜瓜果中體驗動手的樂趣。但現在好像這些形式都比較單一，種菜的就是種菜，吃飯的就是吃飯，如果將其結合起來，先種菜，成熟后可以品嘗到自己的勞動果實，這會是一種什么樣的感覺呢？相信這樣做，不僅延長了產品對客戶的持久吸引力，也增多了客戶的體驗，能產生更大的吸引力。納言

體驗，能為產品附加價值。現在市場上，產品同質化，甚至服務同質化嚴重的時候，正需要能凸顯企業差異化的形式。體驗經濟的產生，給予消費者舞臺，讓其感受非同一般的享受，同時，也是企業的舞臺，讓其展現出不同凡響的核心競爭力。如何讓自己的產品為客戶增加更多體驗，也正是企業需要多思考的問題。

讀星巴克后感 星巴克體驗心得體會篇四

黃埔四期培訓作業讀《星巴克體驗》有感

咖啡處處可見，為何星巴克的咖啡與眾不同？星巴克被《財富》雜志譽為“世界上最受尊敬的公司之一”，它到底有什么獨特的經營秘訣？讀完這本書，我只能說，它的成功，緣自于一個賣咖啡的小店，賣的卻不只是咖啡，而更多的是主和客的一種和諧的體驗。

《星巴克體驗》抓住了星巴克成功經營的最核心部分——個性化體驗，并成功提煉了五大原則以展示其革命性的力量：彰顯個性、關注每個細節、奉上驚喜、送去滿意、順阻力而行、留下你的印記。正是這些讓星巴克從一個默默無聞的小店成長為行業巨擘。

我所了解的星巴克店體驗的特別之處是：它實際上是一個大家庭。領導層給予我們什么，我們就彼此給予什么。在星巴克得到的五項關鍵商業原則：當成自己的事，注重細節，驚喜與愉悅，包容阻力，留下印記。人們對人性接觸和歸屬感有著相當大的需要和渴望，這是左右消費者抉擇的強大力量。雖然許多顧客的需求從未真正道明，但要確定它們卻并不需要什么特異功能，只需心態開放和隨時留意就行。當顧客提出負面反饋時，要認識到，您也許正在得到一個加強這種關系的機會。首先感謝顧客的關心，并承認他們的委屈??這樣您就極有可能留住這位顧客，同時得到有用的反饋來改善您的事業。當員工看到管理人員真正重視反饋時，不論反饋是證明的還是負面的，他們也就更有可能重視反饋。當他們看到管理人員盡心盡力地處理問題以修復和或鞏固關系時，他們很可能更盡職。、在銷售行業，常聽人說：三流的企業賣產品，三流的企業賣專業，一流的企業賣理念。此觀點雖被公認，但能達到一流卻少之又少，而更多的卻只能舍本逐末地追求財富的積累，忘記了人才重塑給企業未來所帶來的巨大競爭力。而他們的差別就在于在企業管理中是否存在雙向的人文關懷。說得簡單點，就是要把人當人看，而不是當作工具。這句話聽起來有些刺耳，但卻蘊含著大道理?？旃澴嗟沫h境下，我?？吹狡髽I中看到一些怪現象，比如：有些老板喜歡給員工“畫大餅”，讓員工“看餅充饑”，還自以為自己的手段很高明。老板空口許諾很多東西，但是都落不到紙面，而且還要求員工拿著低薪拼命工作，這就是典型的沒把員工當人看；有些領導不信任下屬，沒有培養下屬的習慣，而是喜歡呵斥下屬，可想而知誰愿意在這樣的環境中工作；有些企業或者老板不考慮員工的家庭和實際困難，只看著自己，不考慮別人，只讓員工奉獻，不考慮員工的長期回報，這樣的結果就是員工如果有機會一定會跳槽。人文關懷的缺乏好像最后讓雙方都很郁悶。我想反問，員工和企業本身之間保持文化上是否一致。作為領導，我們是必須表現公司的原則和管理的第一批人，試想我們連自己都不愿意這么做的話，那么只要求我們的下屬去做就是不可能的。

職場中，每個人或多或少都會遇到工作和生活上煩心的問題，它們會在一定程度上影響員工的工作效率，因此企業的“人文關懷”至關重要。

日本著名企業家松下幸之助曾說過：“企業最好的資產是人”。美國著名的成人教育家戴爾·卡耐基也說：“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”好好想一想，世界聞名的頂尖企業為何成功?日本松下電氣公司為什么能取得那么輝煌的成就?縱覽世界上無數成功的知名企業，我們發現他們長盛不衰的最重要的一個原因就是他們的企業管理都注重人性化，充分體現了人文關懷的價值。

這里有幾個案例：

關于人際關系

a小姐：在一家跨國公司做銷售，收入頗豐，其丈夫也是出色的職業經理人。事業家庭都很成功的她理應是春風得意、無憂無慮，然而她卻向朱博士提出了她的苦惱：沒有朋友。用她自己的話描述，就是朋友交一個，丟一個，和人打交道時，會不經意地壓抑自己，聚會時冷場、尷尬的局面時有發生，因此怎么也找不到一個推心置腹的朋友。在她眼里，沒有朋友、缺乏人脈的生活，就像是被關在狹小的牢籠中，死水一潭。長期的憂慮影響到了她的自信，也逐漸干擾著她正常的工作。她一直不明白自己在哪個環節出了問題，而且她還是一個優秀的銷售員！

公司作為：a小姐能很好地和客戶溝通、交談，拿下訂單。然而一旦說話的對象變成了“朋友”，就開始手足無措了。經過幾次談心后發現，她的關鍵問題在于對形象、言詞過度關注。她總是懷疑自身措辭不夠完美，審視穿著是否得體，敏感地關注對方的反應，甚至為任何失誤感到焦慮。當然，她也會那么嚴格地要求別人。所謂“一鼓

作氣、再而衰、三而竭”，屢次失敗讓她的自信心大打折扣。找到了原因，接下來的工作便容易多了。經過幾周的面談咨詢和實踐，a小姐終于能克服原先苛刻的眼光，轉變了謹慎的態度，以放松的心情，愉快地和朋友們談天說地了。

關于創傷打擊

事例：一次，某礦區出了工傷事故，此事讓現場所有礦工產生了恐懼心理，種種謠言相互渲染，讓整個礦區周圍籠罩上了一層揮之不去的灰色陰霾，工人們都選擇了“罷工”。碰到類似的意外事件，公司老板也不知所措。這時唯一能做的就是趕快請來專家，通過心理咨詢手段幫助員工除去“心魔”。

公司作為：首先告訴員工，他們的“顧慮和恐懼”是人的正常反應，不必為此而煩惱、憂慮。接下來便是給他們做團體宣講，找出其中的“關鍵人物”進行個別疏導，這樣礦工們很快便開工生產了。

關于職業發展

b小姐：是一個外向活潑的女孩，喜歡五彩多變的生活，在一家國企市場部工作。一直以來她都向往能去外企工作。一次偶然的機會，她成功地跳槽去了一家著名的外企擔任銷售助理。然而幾個月工作下來，整個人都無精打采的，對職業發展產生了困惑與迷茫。在她眼里，所謂的助理工作其實就是收集數據、做統計表格，日復一日毫無創新挑戰可言。如此枯燥的工作與她當初的想象大相徑庭。失望之余，是馬上跳槽、還是繼續工作等待機會成了兩難的選擇。

公司作為：類似于b小姐的困境，相信很多職場中人都會遇到，解決此類問題，首先要看你如何理解職業發展的成功；其次，要透過表象對現有的工作進行分析，認識到它背后是否隱藏著挑戰，或可以人為地創造機遇，尋找到突破口。

經過多方了解得知，b小姐的數據統計分析工作需要細心、敬業、積極、良好的溝通技能（要和銷售部門、工廠、倉庫時刻聯系，得到他們的支持）。b小姐的數據直達上級，會影響每一次的企業計劃，可謂舉足輕重。因此它絕對是一個被上級看重的“潛力股”。一旦你對此工作游刃有余，就可以不斷提高工作效率，此外，還可以根據老板的意圖做些分析調查，如產品市場發展趨勢，找到數據變動的原因等。通過多次的咨詢，b小姐終于從工作中看到了無數的亮點。

我的建議：

在企業管理中落實人文關懷和心理疏導，首先要關注好員工基本

利益的實現，解決好員工的生存問題，解除員工的后顧之憂，提高員工的生活質量；其次要加強企業文化建設，營造積極向上的文化氛圍，激勵員工奮發有為的精神風貌；第三要理順好企業內部的人際關系，形成企業內部學會寬容、懂得尊重、常懷感恩的人文氛圍；第四要運用先進的員工心理管理技術，如員工幫助計劃等，有條件的企業可設置心理放松室、發泄室（健身房即可），幫助員工緩解緊張情緒，克服身心疾病，通過提高員工的心理健康程度，提升工作效率，促進企業的科學和諧發展。

分享：萬科的人文關懷

萬科有本刊物叫《萬科周刊》，不僅影響了企業界，而且很多社會傳媒人對它也是稱贊有加。萬科在企業界最早辦刊物，也是第一個以“企業視角，人文關懷”的角度辦內刊。有人說，萬科之所以先進，首先是有一套非常正確的價值觀。萬科的“企業視角、人文關懷”特別好地表達了職業經理人文化的內涵，同時也恰到好處地觀照了白領的文化趣味，使一批白領對萬科情有獨鐘、趨之若鶩。

萬科企業的廣告語“享受豐盛的人生”，更是能具有打動人的人性化，想想看豐盛的人生該是什么樣了？精神的豐盛、物質的豐盛，從人性化講出來的價值觀、人生觀，那么的讓人折服有吸引。而很多國企卻講來的是：要樹立正確的人生觀、價值觀，要苦干。想想，都在講同一樣的觀念，生硬、毫無個性，甚至不從人性化的角度講，比起萬科人性化地講出來，那是多么的打動人，潛移默化到了骨髓，令人心誠悅服。

所以說，萬科的廣告語其實不僅僅是打動人心的廣告語，不僅僅人性化這么簡單，而是更具有濃厚的哲學底蘊。這些暴發戶似的地產商們如何能學的到呢？譚小芳老師認為，房子可以蓋的一樣，綠化可以做的一樣。而具有人文精神的萬科卻售賣的是人們向往的生活方式，可以賣出比周邊高出一千元的價格。

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