心得體會是指一種讀書、實踐后所寫的感受性文字。那么我們寫心得體會要注意的內容有什么呢？那么下面我就給大家講一講心得體會怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。

招聘管理心得體會篇一

每一個員工在正式成為某企業職員時都有一個招聘程序，有些企業要求較高，要經過層層把關才可以正式入職，而有些企業則不需要，下面企業管理網就為大家整理了最新員工招聘管理制度，大家可以閱讀下文，僅供參考。

第一條根據編制情況，公司定期召開人員狀況檢查會，就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。

第二條人員調撥增補申請作業程序：

1．各單位如需增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”，填妥后，匯人事科辦理；

2．人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題；

3．人事科調查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理核準后，根據指示辦理招募預備工作；

4．人員撥補申請單經批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。

第三條人員招募作業程序：

1．擬訂招募計劃

（1）招募職位名稱及名額；

（2）資格條件限制；

（3）職位預算薪金；

（4）預定任用日期；

（5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：

（6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：

（7）甄試方式及時程安排（含面談主管安排）

（8）場地安排：

（9）工作能力安排：

（10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。

2．訴求

（1）登報征求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時刊登何報，然后聯絡報社。

（2）同仁推薦：以海報或公告方式進行。

3．應征信的處理

（1）訴求消息發出后，會收到應征資料，經審核后，對合格應征者發出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。

（2）不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌。

4．甄試

（1）筆試

①專業測驗（由申請單位擬定試題）；

②定向測驗；

③領導能力測驗（適合干部級）；

④智力測驗。

（2）面談

①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松；

②要了解自己所要獲知的答案及問題點；

③要了解自己要告訴對方的問題；

④要尊重對方的人格

⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。

（3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。

5．背景調查

經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。

6．結果評定

經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發給“報到通知單”，并安排職前訓練及有關準備工作。

7．注意事項

進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。

第四條經核定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：

1．保證書；

2．服務自愿書；

3．員工資料卡；

4．相片6張；

5．戶籍謄本；

6．身份證復印件；

7．體檢表；

8．撫養親屬申請表；

9．學歷證件復印件。

（以上應繳資料視情況可增減）

第五條干部人員任用，視情況可發給“聘任書”。

第六條人事科于新進人員報到日即發給“報到程序單”，并檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發。

第七條人事科隨后應親切有禮地弓，導新進人員依報到程序單上的順序，逐項協助辦理下日事宜：

1．領取員工手冊及識別證；

2．制考勤卡并解釋使用；

3．領制服及制服卡（總務科主辦）

4．領儲物柜鑰匙（總務科主辦）；

5．若有需要，填“住宿申請單，6．登記參加勞保及工會；

7．視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。

第八條前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明，并于報到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報到完畢。

第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：

1．填“人員變動記錄簿”

2．登記人事科管理用的“人員狀況表”

3．干部人員發布“干部到職通報”

4．登記對保名冊，安排對保；

5．填制“薪金通知單”辦理核薪；

6．收齊報到應繳資料（撫養親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。

第十條新進人員報到上班后，應實施第一次對保，以后每視必要復對一次，并予記錄。

第十一條對保分親自對保及通信對保。

第十二條被保人如無故離職或移交不清，本公司應發出“保證責任催告函”。

第十三條有關對保作業，應另參照人事管理規章中有關規定辦理。

第十四條新進人員試用期為3個月（作業員為40天），屆滿前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。

第十五條人事單位根據考核表發給“試用期滿通知”。

第十六條人事單位發出試用期滿通知后，依不同批示分別辦理下列事項：

1．試用不合格者，另發給通知單；

2．調（升）職者，由人事單位辦理變動作業；

3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。

第十七條前條辦理完畢后，考核表應歸人個人資料袋中。

第十八條新進人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽人事異變申請單。

招聘管理心得體會篇二

學習心得

一、招聘不僅是招募員工的途徑，還是企業形象宣傳的媒介。招聘不僅是招募員工的途徑，還是企業形象宣傳的媒介。招聘過程并不是公司單方面招聘，而是用人單位與應聘者的雙方認可的過 程。當人員來面試時，首先他是對我們公司有一個概念上的認可，并通過應聘這 一方式對公司的實體以及企業文化制度等進行深入的了解并與自身匹配。所以，一套良好的招聘制度與流程是公司留給應聘者的第一印象，良好專業 素養的招聘人員以及科學的招聘流程是企業形象的一個展現。在提升自身的招聘 技巧同時，也要注意待人接物的禮儀與態度，時刻保持健康的精神狀態，不僅可 以得到應聘者對本公司的認可，也可提高本公司外界的輿論影響力，為以后的招 聘和保證招聘的質量打下形象基礎。

二、招聘是一個延續性的工作，要減少優秀人員短時間流產現象。招聘是一個延續性的工作，要減少優秀人員短時間流產現象。當我們把招聘到的人員放到工作崗位上時，要對該員工是否適合本崗位的工 作，以及進一步掌握該員工的工作能力及素質，以確保人崗匹配，這是招聘過程 的一個延續行為。2.1 對新進員工深入了解 我們在招聘過程中，通過筆試或者面試等手段基本確定了一個人對該崗位的 適應度，并選為本公司員工，如何在短期的試用期內識別該員工是否真正的適合 該職位以及是否融入公司文化氛圍，是招聘工作者需要做的后續工作，不僅是對 本公司發展負責，也是對該員工負責的表現，可以讓他盡快找到適應的崗位，不 要彼此耽誤。2.2 保留優秀人才 員工進入公司后，要給予必要的關懷，使其在短期內融入公司集體，并認同 公司文化，使陌生環境對工作效果的干擾度降到最少。在公司門口歡迎新同事，

定感 情基礎。

三、招聘中的人崗匹配 這是一個老生常談的話題，招聘最大的成功就是達到人適其職的狀態，我們 要把適合的人放到合適的崗位上，并且確定他會長期服務于我們公司。但實際招 聘中往往有以下的情況發生：分配到崗位上的人并不能適應工作，影響工作任務 的完成；還有將一個能力很高的人員分配到技術含量不高的職位上去，影響其工 作積極性。對于以上兩種情況，如何有效的避免，是招聘者一直在探討的思考的 問題。3.1 招聘人員端正態度 招聘失敗的原因很多種，首先我們從自身找原因。招聘者的出發點是為企業 找到好的員工以利于企業的發展，但是，人無完人，招聘者自身的偏好與能力等 或多或少的影響到了招聘的質量。首先，招聘的聯系方式及溝通態度。選擇合適的聯系方式，合適的聯系時間，是應聘者對企業素養的一個初步認識，通過正規渠道的聯系招募，可以給應聘者 留下好的印象，使其愿意到本公司來應聘。其次，招聘準備工作。對招聘崗位有一定的認識，熟悉崗位要求與職責，做 好崗位分析說明，是招聘的基礎工作。準備好招聘流程，確定合適的考核方式方 法，保證招聘的質量，對企業和應聘者負責。再次，端正招聘態度，避免個人情緒。每一個人都是有差異的個體，造成每 個人的處理事務態度與偏好不同，如果過多的帶著自身情緒到招聘中，僅僅根據 個人的喜好來斟酌選定招聘者，往往忽視了崗位與人員的匹配性，造成有能力的 人被拒之門外，而投其所好的人又未必適合該崗位，給招聘失敗埋下了伏筆。3.2 對應聘人有一個全面了解 招聘手段有很多，無疑只有一個目的，要在短時間內確定該應聘者是否具有 適合本職位的特征，并確定是否錄用。在了解了崗位的基本職能之后，對能承擔

1、應聘者認為公司規格較 高，而放棄應聘；

2、應聘者進入公司后，發現與實際情況不符而流產；

3、公司 的誠信聲譽度降低。這些對本公司招攬人才都是不利的。

四、對公司核心員工的招聘方法及工作方式的特殊待遇 核心員工對公司的發展起著至關重要

一、招聘準備方面

二、招聘后續工作 曾有幾個

新入職的員工，由于當時工作的疏忽，在培訓期缺少了一定的關懷 和情況問詢，導致了流失，這對公司是一個損失，同時也給我們招聘帶來了一定 的困難。通過幾次經驗教訓的總結，現在可以基本做到對新員工隨時隨地的慰問 與咨詢，多多溝通，使其盡快融入到公司的集體氛圍里，不被冷落，便有留下來 的動力，也是我們工作到位的表現。所以，對新入職員工的接待工作不能因為暫 時的工作忙而推脫甚至不做，無遠慮必有近憂，這也是工作的一部分。

三、招聘中注意自己的語言及禮儀規范 在招聘過程中，招聘者的形象代表著整個公司的形象，注意自己的行為禮儀 是基本的常識。留給應聘者良好的形象與態度，得到認可，不僅是自身形象的肯定，也是對 公司招聘負責的表現，所以，在今后的招聘工作中要時刻注意自己的言行舉止，

機會，讓我 在實際的工作中有所提高，對招聘有深層的認識與理解，在今后的實際工作中得 到應用。我將會繼續主動學習招聘的相關知識，豐富自我，不斷的完善本職工作。

招聘管理心得體會篇三

《招聘選拔》學習心得

企業間的競爭，就是人才的競爭。擁有一流的人才，企業就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。“招聘與選拔合適的人才放在合適的崗上”是所有企業共同追求的目標。因此，招聘是人力資源管理活動的基礎和關鍵環節之一，它直接關系到企業各級人員的質量和企業各項工作的順利開展，作為人力資源管理專業的在校大學生，深刻的體會到了招募與選拔人才的重要性，所以毅然決然的開始了對這門課程的學習。

企業招聘工作一般是從招聘需求的分析與預測開始的，所謂招聘需求分析，就是通過對本企業人力資源配置狀況和人力資源需求進行分析分析內外部環境的變化，確定人員需求。由于實際工作的需要和業務的變化會導致人員需求的變化，對于需求的不斷變化，往需要用人部門和人力資源部門對實際情況進行分析，然后作出招聘決定。人力資源規劃是根據企業內外部環境的變化，對未來某一時間力源需求進行預測，并制定相應的措施來滿足需要。招聘需求的預測方法主要有德爾菲法，回歸預測法，比率分析，散點分析等，需要考慮的影響需求預測的因素有企業外部環境，企業內部環境，企業內現有人力資源狀況等。作為招聘的后續工作,選拔合適的人才需要建立企業崗位的勝任模型特征。

團隊是企業運營的基礎單位，員工是企業運營的核心資源。招聘的作用絕不是僅是吸引和挑選應聘者，更不是把空缺的崗位填滿了事 招聘的重要性在于為企業運營獲取最合適的人員，同時減少不必要員流失。因此，招聘是人力資源管理的核心環節之一，那么企業的招聘渠道有什么呢,內部招聘，外部招聘。

招聘流程，一次為識別工作空缺，尋找彌補空缺的方法，辨認目標群體，同志目標群體，會見候選人。選拔過程為招聘準備，招聘通知，競選公式錄用等。面試

回答問題慎重，對自己評價謹慎。許多面試者，首先要克服緊張。問到你可以做什么的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，入職以后我們發現他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應聘中層以上管理者職位的應聘者。一些應聘中層以上管理者的面試者，在踏入應聘單位大門的時候，就極力想確認誰是這家公司真正負責的人，而對接待他的前臺服務人員和普通員工的態度就不那么好了。

今天，作為一個招聘人員，很想和大家分享其中的體會：

1要有自己優勢的鮮明定位碰到一個工作了幾年的人，過來問我，覺得我適合做什么樣的工作，呵呵，我怎么可能知道，自己都不了解自己，我想是沒有人會給你工作的。事實上，我所面試的很大一部分應屆畢業生，都是這樣的，但是人有所長，仔細分析，找到最適合自己最能發揮自己的方向，企業才會給你明確的定位，給你適合的發展空間，否則前途迷茫。

2、簡歷、服裝要準備

我自己找工作時，總覺得簡歷一定要怎樣出彩，事實上，每個招聘人員只會簡單掃幾秒鐘，最好的簡歷：思路清晰、交待明確、文字簡單、一張紙說明。碰到那些簡歷后面一堆證書的復印件的或者描述拖沓的，是不會看的，英語四級、普通話幾級、計算機幾級，在招聘者眼里根本不算什么，還不如一張鉗工證來得吸引人，我想這真的是事實。

服裝也是關鍵，不必很正式，否則自我感覺不自在，但是不能太休閑或者太張揚，看到很多熱褲、短裙的，領結打得不好看，也可以不用領帶，或者西裝領子還沒有整理好的，應該要注意的，招聘者會很介意。

3、注意談話的語速、眼神、情感傳達和口吻

面試的時候，語速不要太快，回答問題之前一定要先經過短時間思考，然后正視對方，比較簡潔、肯定、自然地表述，語速過快或者不斷重復會讓人產生 厭倦，面試也會造成失敗。

4、一定要提前準備自我介紹

招聘者一次要見上百人，看上百份簡歷，自然會產生疲倦，這個時候大部分的招聘人員會選擇先讓你自我介紹，如果你的介紹清晰，全面，富有條理對自己的方向很有把握，讓他覺得感興趣，就會省去了看簡歷的麻煩，自然會對你好感倍增，說不定好機會就會降臨。相反，如果沒有很明了的自我介紹，招聘人員會認為你沒有條理性，當然印象分就會大打折扣。

招聘管理心得體會篇四

衡水學院

學習心得

學 號：201141124318 姓 名：鄭瀟梅

專 業：人力資源管理

班 級：11級

衡水學院經濟管理學院 《招聘與選拔管理》課程

招聘，也就是員工招聘，是指組織根據自身發展的需要，按照人力資源管理規劃和工作分析的需求，從組織內部和外部獲取人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用（錄用）與評估等過程。

招聘管理就是對組織所需的人力資源展開招募、甄選、錄用、評估等一系列管理活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，借以保證一定數量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。

招聘的四個模塊包括提出招聘需求，確定招聘渠道，獲得候選人，人員的選拔與評價，人員的錄用

企業招聘工作一般是從招聘需求的分析與預測開始的，所謂招聘需求分析，就是通過對本企業人力資源配置狀況和人力資源需求進行分析分析內外部環境的變化，確定人員需求。由于實際工作的需要和業務的變化會導致人員需求的變化，對于需求的不斷變化，往需要用人部門和人力資源部門對實際情況進行分析，然后作出招聘決定。人力資源規劃是根據企業內外部環境的變化，對未來某一時間力源需求進行預測，并制定相應的措施來滿足需要。招聘需求的預測方法主要有德爾菲法，回歸預測法，比率分析，散點分析等，需要考慮的影響需求預測的因素有企業外部環境，企業內部環境，企業內現有人力資源狀況等。

人員招聘的渠道可分為：內部招聘和外部招聘。內部招聘主要有內部公開招聘，工作輪換以及返聘等渠道；外部渠道主要有現場招聘、網絡招聘、校園招聘、傳統媒體廣告招聘、公共雇傭機構、員工推薦等渠道，招聘渠道選擇是指組織以招聘成本利益最優化為目標，為空缺崗位選拔從事者時，根據崗位的特點對招聘渠道做出的一系列的決策，決策時主要考慮選擇什么、何時選擇、有誰來選擇、用什么進行選擇以及如何讓選擇等問題，其需要實現的步驟包括信息收集、預測和決策。主要包括了兩個方面的工作：

1、在每次招聘時，通過科學的方法預測成本收益，從而選擇合理的招聘渠道；2，通過以往的招聘渠道相關數據，進行數據分析，為以后選擇招聘渠道提供依據.人員的選拔與評價 人員甄選指通過運用一定的工具和手段，根據特定崗位的需求，對招募到的求職者進行測量、考察與評價，區分他們的人格特點與技能水平，預測他們未來的工作績效，從而最終挑選出組織需要的合適的人員的過程。

面試的基本類型：結構化與非結構化面試，壓力性與非壓力性面試，是一次性與肥階段性面試，單獨與集體面試，常規、情景、綜合性面試。

人員的錄用是指從招聘階段層層篩選出來的獲選人中選擇符合組織需要的人，并作出最終決定，通知他們報到并辦理入職手續的過程。雖然不同企業的人員錄用程序差異個很大，但一般來講，人員錄用工作主要包括作出錄用決策、確定并公布錄用名單、辦理錄用手續、通知應聘者、簽訂試用合同、新員工安置與試用、新員工轉正并簽訂正式勞動合同等環節。

招聘管理過程中首先應當確定招聘需求，制定招聘計劃，招聘計劃的制定包括以下幾個方面：

㈠ 人員需求清單，包括招聘的職務名稱，人數，任職資格要求等內容，可以根據職務說明書進行確定

㈡ 招聘信息發布的時間和渠道，確定在什么時間，通過什么方式發布招聘信息，以獲得最大的效果，信息發布的范圍由招聘的對象的范圍來決定的，根據人才分布規律、求職者活動范圍、人力資源供求狀況及成本大小等確定招聘區域。招聘的渠道包括內部面試和外部面試，上文中有詳細闡述。

㈢ 招聘團隊人員組成，一般包括有人力資源部，部門主管或部門專業技術人員及其他輔助人員，必要時還要有高級管理人員。

㈣

姓名等

㈤ 招聘工作時間表，根據各個階段工作時間的安排，估計所用時間天數，應聘者的選擇（考核）方案, 包括考核的場所、大體時間、題目設計者明確制作一張招聘工作時間表，以保證招聘工作能有條不紊的進行。、㈥ 招聘費用的預算，對招聘的預算作出估計，以便提高招聘效率，降低招聘成本。招聘的成本預算主要有⑴人工費用，組織招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助以及加班費等⑵業務費用，通訊費、專業咨詢與服務費、廣告費、資料費以及辦公用品費等⑶其他費用，設備折舊費、水電費以及物業管理費等。

㈦ 招聘廣告的撰寫，招聘廣告標題要新穎，吸引目標受眾的注意力，正文要突破常規，以情感人，塑造鮮明的企業形象，要做到aidam,a指attention引起注意，i指interest產生興趣，d指desire激發愿望，a指action采取行動，m指memory留下記憶。