在生活中，越來越多人會去使用協議，簽訂簽訂協議是最有效的法律依據之一。那么合同書的格式，你掌握了嗎？下面是小編為大家帶來的合同優秀范文，希望大家可以喜歡。

用人單位不簽勞動合同的法律后果篇一

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用人單位不簽勞動合同

《勞動合同法》規定用人單位用工不簽訂書面勞動合同的需向勞動者支付雙倍工資，但用人單位存在用工卻不簽訂勞動合同的情況仍然常有發生。殊不知，簽訂勞動合同不僅僅是用人單位的義務，同時也是保障用人單位用工權的一種方式。從用人單位不簽訂勞動合同的用工風險及勞動者維權兩個方面，沈斌倜律師與各位分享。

一、用人單位不簽勞動合同的用工風險 第一，用人單位不簽訂勞動合同，應當向勞動者支付雙倍工資。

根據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付二倍的工資。第二，用工滿一年仍不與勞動者簽訂勞動合同的將承擔訂立無固定期限勞動合同義務。

《勞動合同法》第十四條、《勞動合同法實施條例》第七條規定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。本條規定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務。其意義在于自“視為”訂立之日起到勞動者退休之前，用人單位與勞動者之間只存在解除勞動合同的問題，而不再有終止的問題。第三，雖然不簽訂勞動合同，用人單位仍不能免除為勞動者繳納各項社會保險費的義務。

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按照法律的規定，用人單位只要發生了用工行為，與勞動者形成事實勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，勞動者也享有勞動法上規定的各項權利。若單位沒有繳納社會保險費用，員工可以要求依法繳納，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行。

第四，沒有簽訂勞動合同，用人單位即喪失以試用期不合格為由辭退員工的權利。

倘若用人單位簽訂了勞動合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退員工并且不用支付經濟補償金，而如果沒有簽訂書面的勞動合同，口頭約定的試用期無效，也就不能以這一條為由辭退員工，帶來的用工風險顯而易見。第五，不簽訂勞動合同，用人單位的商業秘密不易得到保護。

《勞動合同法》第二十三條、二十四條、第九十條規定用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密和知識產權的條款；對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但如果雙方沒有簽訂勞動合同、約定保密條款或保密協議、明確保密范圍和法律責任，用人單位就很難證明哪些屬于商業秘密。若員工在與用人單位解除勞動合同后，違反競業限制的規定到與本單位有競爭關系的其他用人單位工作，無需承擔違約責任，這對企業的發展十分不利。最后，不簽訂勞動合同，用人單位可能面臨罰款等行政處罰。

即用人單位不簽訂書面勞動合同除了要支付雙倍工資外，還可能受到勞動行政部門的罰款等。比如《北京市勞動合同規定》第五十一條規定“用人單位違反本規定第八條規定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數，對用人單位處以每人500元罰款。”行政人事管理交流社區系列群：華北1群：226199501 東北1群：219326976華中1群：226198384 華南地區：166951198華北地區：128230006華中地區：166951021華東1群:211736577

現實生活中有些企業員工上百人，如果罰款也是一筆不小的損失，因此應引起用人單位的重視。

二、用人單位不簽勞動合同員工的維權

如果用人單位不簽勞動合同，員工可通過向勞動監察反映，由勞動監察部門責令單位簽訂，若還不簽訂則勞動行政部門可對其罰款。或者直接去勞動仲裁要求支付雙倍工資。

如果申請仲裁，首先，你應當舉證證明你與用人單位之間存在勞動合同關系。有關證據材料包括如下：1）你工作內容的證據，如考勤記錄、電子文本，資料，公司相關的其他資料；2）你工作的相關標識，如工作證、員工牌、員工服裝等與公司相關的任何證明；3）公司給你的制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等；4）公司正式員工或領導與你交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等；5）你可以提供錄音；6）你可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明你在公司上班；7）工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；8）其他能與公司有關的材料，均可作為證據使用。其次，你要注意仲裁時效問題，具體的可以咨詢當地的勞動部門或者律師。最后，對仲裁結果不服的，你可以直接向人民法院提起訴訟。

總之，用人單位和勞動者簽訂勞動合同可以及時準確地處理勞動爭議、強化雙方的守法意識、保護雙方的合法權益，從而減少勞動爭議的發生。

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用人單位不簽勞動合同的法律后果篇二

倒簽勞動合同的法律后果

案由：未簽勞動合同雙倍工資 仲裁結果：部分勝訴。

申請人：宋某 被申請人：某出版社

一、主要案情：

宋某與某出版社于2009年6月9日簽訂了自2008年8月1日起至2010年7月31日終止的勞動合同，該勞動合同約定宋子歌的入職時間為2008年8月1日，月工資組成包括基本工資800元、崗位工資1000元以及績效類工資。某出版社以稿酬名義向宋某支付2008年12月份工資800元、2009年2、3、4月份工資800元/月、2009年5月份工資800元、2009年6月份工資500元，宋某于2010年5月25日以不發放工資，未繳納保險為由向某出版社寄送了解除勞動關系通知書。某出版社未給宋某繳納工作期間的社會保險。宋某于2010年7月向勞動爭議仲裁委提出申請，請求：

1、支付2008年7月28日至2010年5月25日期間解除勞動關系經濟補償金5200元；

2、支付2008年8月至2009年7月拖欠工資21600元另加拖欠工資25%經濟補償金5400元；

3、支付2008年9月1日至2009年6月9日期間未簽訂勞動合同雙倍工資36000元；

4、支付拖欠勞務費12000元。

某出版社辯稱：

一、申請人要求解除勞動合同及經濟補償金于法無據。我單位與申請人簽訂勞動合同后，依法為其繳納了各種社保，并按時支付其工資，不存在違法違規的情況。申請人沒有提前30天提出書面解除勞動合同的申請違反勞動合同法及雙方勞動合同的約定；

二、申請人要求支付拖欠2008年8月至2009年7月工資以及經濟補償金，沒有事實依據和法律依據。2008年8月1日至2009年6月9日期間，雙方是勞務關系，申請人經第三方推薦到我單位實習，申請人并沒有為我單位提供勞動，我單位也沒有要求其遵守公司規定等事項，也不要求其按時到被申請人處上班。因此雙方之間不存在勞動關系。雙方在此期間事實上是勞務關系。在2009年6月9日雙方簽訂勞動合同時，將申請人到我單位處的實習日期記載為勞動合同的其實日期，這并非雙方真實的意思表示，并不能一次認定之前存在勞動關系；

三、申請人提出的未簽勞動合同期間雙倍工資沒有依據。雙數期間是勞務關系，不存在雙倍工資問題。上述期間勞務費已支付，不存在拖欠問題。該請求已過訴訟時效。

四、申請人主張的勞務費不屬于勞動仲裁委的受理范圍，不適用本案審理。

二、仲裁結果：

裁決：

一、某出版社向宋某支付2008年8月至2008年11月、2009年1月和2009年7月的拖欠工資10800元、2008年12月和2009年2月至6月的拖欠工資差額6300元及拖欠工資25%的經濟補償金4275元；

二、某出版社向宋某支付2008年9月1日至2009年6月8日期間未簽勞動合同雙倍工資16696.55元；

三、某出版社向某支付2008年8月1日至2010年5月25日期間解除勞動關系經濟補償金2770.5元；

四、駁回宋某的其他申請請求。

三、案例評析：

（一）勞動關系與勞務關系認定

宋某與某出版社于2009年6月9日簽訂了自2008年8月1日起至2010年7月31日終止的勞動合同。某出版社辯稱2008年8月1日至2009年6月8日，雙方系平等民事主體之間的勞務關系，不屬勞動仲裁的受理范圍，且已向宋某支付過勞務費。但某出版社未能就雙方系勞務關系一節負擔相應的舉證責任，故其將承擔不利后果。實踐中，用人單位做勞務關系辯護的，則已認可了勞動者曾到用人單位處工作的事實狀態，因此，案件的舉證責任派發由勞動者對勞動關系負擔基本舉證責任轉移到了用人單位對勞務關系負擔舉證責任，用人單位未能舉證的，將承擔不利后果。故本案中，2008年8月1日至2009年6月8日期間，雙方已經以書面勞動合同的形式確認了該期間系勞動關系，且某出版社未能就其主張的勞務關系承擔必要的舉證責任，故應當認定雙方系勞動關系，且該期間某出版社支付的所謂“稿酬”在性質上應屬勞動者的工資報酬。

（二）倒簽勞動合同的法律后果

宋某與某出版社簽訂的勞動合同中，宋某起始工作時間為2008年8月1日，勞動合同簽訂日期為2009年6月9日。雙方簽訂勞動合同的情形屬倒簽勞動合同，某出版社于庭審中主張雙方簽訂的勞動合同期間是自宋某入職之日起計算的，故應當認定雙方已簽訂勞動合同，無須支付未簽勞動合同雙倍工資。《勞動合同法》第八十二條所規定之未簽勞動合同情形是指勞動合同的形式要件，即用人單位自用 工之日起一個月內是否與勞動者訂立了書面勞動合同，而并非從勞動合同的實體內容上考究用人單位的法律責任。本案中，某出版社從勞動合同實體內容上理解《勞動合同法》第八十二條的行為是主觀片面的，應當承擔未簽勞動合同雙倍工資。

某出版社在庭審中辯稱入職之日至勞動合同簽訂之日這段期間，該勞動合同未實際存在，不應當適用勞動合同約定的工資報酬，應以實發工資計算相關補償金。筆者看來，工資標準是勞動合同的必要條款，雙方倒簽勞動合同的行為是對合同簽訂前行為事實狀態的一種追認行為，故應當以勞動合同約定的工資報酬來計算入職之日至勞動合同簽訂之日這段期間的相關補償金。某出版社以勞動合同簽訂與否的形式要件來否認倒簽勞動合同確認的必要條款的觀點是片面的。

四、給當事人的合理化建議

首先，用人單位與勞動者是確認勞動關系或是勞務關系，應當以必要的形式要件予以確認，否則，在發生爭議時則會出現認定難的問題。

其次，勞動者的起始工作時間雖然是勞動合同的非必要條款，但其對于勞動者計算連續工作年限，確認勞動關系等關鍵問題都有極其重要的作用，從用人單位的角度出發，簽訂勞動者的起始工作時間也有利于對勞動者進行合理化管理。故筆者看來，勞資雙方有必要簽訂起始工作時間條款。

再次，勞動者應在入職之日起主張簽訂勞動合同，倒簽勞動合同的行為既是對勞動者權利的侵害，也會使用人單位承擔相應的法律責 任，故雙方應在事實勞動關系確立之日起就積極簽訂勞動合同，以形式要件來確認雙方的權利義務。

用人單位不簽勞動合同的法律后果篇三

用人單位不簽勞動合同將面臨強大罰則

用人單位不簽勞動合同將面臨強大罰則, 關聯條款：

“第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

解讀：

形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同；形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關系”。本條主要針對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任作了嚴格的規定。

用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅動，不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務，降低解雇職工時支付經濟補償金等成本；二是現行法律規定當中，用人單位不簽訂勞動合同承擔的法律責任僅是員工可以隨時辭職、單位終止雙方關系的須支付員工工齡經濟補償金以及小額的罰款等―――較輕的法律責任對用人單位的這種行為沒有強有力的處罰措施。

新規定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。應當說，該條規定的自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間還是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規則非常嚴厲。

可以預見，新法實施后，用人單位將不敢“玩火”不與員工簽訂勞動合同。對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。

隨著勞動合同法這個新規定的實施，那種認為“勞動合同是保護員工合法權益的文件”的傳統觀點將發生變化，勞動合同將逐漸成為“保護用人單位和員工合法權益的文件”，用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。

用人單位不簽勞動合同的法律后果篇四

不簽勞動合同的法律后果

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【生活實例】

王波在一家公司工作，工作2年未簽勞動合同。他提出申請，公司答復，要在這兒干就不會與他簽勞動合同;不愿干就走人。這時候王波應該怎么辦?

【法眼點晴】

實踐中，有的勞動合同先于勞動關系訂立，有的勞動合同后于勞動關系訂立，有的同時訂立，也有的不訂立勞動合同。那么，《中華人民共和國勞動合同法》對于勞動關系的建立及其與勞動合同訂立的關系是如何規定的呢?《勞動合同法》

第84條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。對于該條文的理解，主要有以下幾個方面：

一、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。因此，勞動者與用人單位一經建立勞動關系，就應該訂立勞動合同。訂立勞動合同應注意下列問題：簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則;簽訂勞動合同要符合法律、法規的規定;合同內容要盡量全面，合同的語言表達要明確。

二、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，給一個月的寬限期法律規定有一個月的寬限期，主要是考慮到實踐中，用人單位與勞動者訂立書面勞動合同需要一定的周期，特別是招用大批勞動者時，很難做到一經建立勞動關系就立即訂立書面勞動合同。同時，立即簽訂勞動合同也未必就是對勞動者有利。在這個月內，如果約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未做明確規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

三、不訂立勞動合同的法律后果

現實中，我國勞動合同書面簽訂率較低，這有用人單位不愿意簽訂書面勞動合同的原因，也有一些勞動者不愿意簽訂書面勞動合同的原因，但主要是用人單位的原因所致。企業不愿意簽訂書面合同是為了降低法律風險、壓縮成本、逃避交納社會保險等。有的勞動者不愿意簽訂勞動合同，或者沒有意識到簽訂勞動合同必要性，有的勞動者出于跳槽、規避交納社會保險的考慮，不愿簽訂勞動合同。因此，為了解決書面勞動合同簽訂率偏低的問題，保證《勞動合同法》第84條的順利實施，《勞動合同法》同時規定了如下措施：第一，書面勞動合同是勞動合同唯一合法形式，不承認口頭勞動合同，達成口頭勞動合同的，視為尚未訂立勞動合同;第二，勞動關系一經建立，應該簽訂書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同;第三，用人單自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;第四，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同;第五，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。